Thay đổi tư duy nguồn nhân lực

Khi tuyển dụng nhân viên bạn luôn muốn tìm kiếm được những người hết lòng vì công việc, sẵn sàng chung thành và hết mình cống hiến cho công ty. Tuy nhiên chắc chắn bạn cũng không thể tránh khỏi việc một số bộ phận nhân viên luôn vi phạm nội quy đi trễ về sớm, không hoàn thành công việc. Kết quả thu được luôn kém hiệu suất, có nguy cơ làm hao hụt ngân sách công ty.

Nhân viên sẽ trở thành tài sản lớn nhất cho công ty nếu được khai thác đúng thế mạnh và đúng tiềm năng điều đó phụ thuộc phần lớn vào chính sách của nhà quản lý.

Khi một nhân viên xa sút trong công việc, làm việc kém hiệu quả không đáp ứng được những tiêu chí mà khi tuyển chọn vào công ty. Nếu không loại bỏ nhân viên, không muốn có những cách khiển trách làm ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên thì bạn cần phải xem xét cách tiếp cận để quản lý và thay đổi tư duy của con người này và tìm biện pháp hợp lý để giúp cho nhân viên đang chưa ăn khớp với quy trình mà bạn thiết lập trở lại với guồng máy chung.

Dưới đây là 9 bước chiến lược hành động – tác động  thay đổi suy nghĩ –  tư duy – kiểm soát nhân viên viên hiệu quả của nhà quản lý mà bạn có thể tham khảo.

Bước 1: Có những phản hồi rõ ràng – nhanh chóng – kịp thời tới nhân viên:

Trước khi bạn đưa ra lời khiển trách, cảnh cáo tới nhân viên vì chưa đủ nỗ lực, hay chưa hoàn thành nhiệm vụ thì bạn cần cung cấp cho họ càng những thông tin chính xác nhất, nói cho họ biết  về thành quả, chất lượng công việc mà họ thực hiện sụt giảm như thế nào?

Hãy truyền đạt và tác động đến họ những gì cần thay đổi, cần điều chỉnh như thế nào? Cho họ thời gian và bạn thời gia bằng cách hạn định về thời gian mà công ty đưa ra để họ xoay chuyển tình thế và cải thiện hiệu suất cho công việc họ đang đảm nhận. Đôi khi, con người ta làm việc theo cảm xúc và cảm hứng và điều họ cần là là sự thúc đẩy, tác động đúng hướng.

Bước 2: Lắng nghe cùng họ tìm ra nguyên nhân:

Giao tiếp trực tiếp là hình thức đối thoại hai chiều hiệu quả nhất giữa nhà người quản lý và nhân viên, trước khi giao tiếp bạn cần kiên nhẫn lắng nghe các quan điểm từ nhân viên, đề có cách điều chỉnh hợp lý, lý do mà họ không còn dành nhiều nỗ lực với công việc vì sao? hay do họ đang không hài lòng chuyện gì đó?

Khai thác hết nguyên nhân từ đâu của mọi vấn đề là việc rất quan trọng, từ đó bạn sẽ đưa ra được giải pháp và câu trả lời thích hợp.

Bước 3 Giải quyết các mối quan tâm mang tính đồng bộ toàn công ty/ doanh nghiệp:

Khi trao đổi nhân viên chỉ ra một mối lo ngại có thể ảnh hưởng đến nhiều người trong công ty hay tương lai của công ty, bạn hãy đảm bảo rằng vấn đề đó được giải quyết nhanh nhất. Bởi nếu một nhân viên đang bị quá tải trong công việc, có thể cũng có những người khác cũng đang rơi vào tình trạng như vậy.

Cách hay để đối phó với tình huống mang tính tổ chức là một cuộc họp với đại diện các phòng chức năng của công ty nhằm thảo luận về văn hóa vấn đề đang vướng mắc, hướng giải quyết.

Mục đích thực sự của cuộc họp cần được bạn nhấn mạnh là tìm giải pháp cho vấn đề cần giải quyết, chứ không phải dịp để tìm người ra người cần sa thải, chỉ trích, đánh giá. Cách tiếp cận theo tính tính tập thể này sẽ khiến nhân viên đang bị quá tải về công việc cảm nhận rằng họ có giá trị và là một phần trong sự phát triển lớn của công ty, đó là  một sự tự khích lệ tinh thần lớn cho những ai muốn cống hiến, cố gắng.

4/ Tìm hiểu xem lý tưởng nhân viên làm việc vì điều gì

Khi bạn hiểu ai đó thì rất rễ để định hướng họ, còn rất khó để dẫn dắt một ai đó nếu bạn không biết gì về họ, lý tưởng, thiên hướng của họ. Hãy dành chút thời gian để thấu hiểu về nguồn nhân lực giúp công ty bạn đi lên hay đi xuống đó là điều nên làm.

Mục tiêu người lao động hướng đến dài hạn và ngắn hạn và nguyện vọng của họ cũng như vị trí mà họ mong muốn đạt được cho sự nghiệp tại công ty.

Đôi khi bạn chưa đánh giá đúng nhân viên, đánh giá thấp năng lực của họ cũng dẫn đến nhân viên không hết mình vì công việc, hay bạn kỳ vọng quá vào nhân viên trong khi năng lực của họ chưa đạt được đến độ bạn mong muốn hay được giao phó quá nhiều công việc cùng lúc.

Cách để định hướng được nhân viên làm việc theo quy trình quỹ đạo bạn  dẫn dắt đó là nắm bắt được mục tiêu, lý tưởng của họ đó là cách duy nhất để luôn hiểu được và khắc phục kịp thởi những hạn chế.

Bước 5: Cùng nhân viên  đưa ra định hướng và đặt ra các mục tiêu về hiệu suất công việc:

Mục tiêu đưa ra không được dùng lời nói chung chung mà luôn cần phải có văn bản rõ ràng cụ thể về thời gian hành động và thời hạn hoàn thành

Bạn có thể khơi gợi nhân viên họ có thể áp dụng cái mớ, cải tiến  cái mới để hoàn thành công việc hiệu quả hơn, hoặc tham khảo  những kỹ năng mới. Bên cạnh đó bạn cũng có thể cho nhân viên cam kết mức độ, thời gian hoàn thành, điều đó sẽ thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ hơn và phấn đấu thể hiện tốt hơn trước mắt nhà quản lý.

Bước 6:  Theo dõi – kiểm chứng qua ngày:

Một nhà quản lý giỏi luôn là người theo sát nhân viên, nắm bắt được nhân viên làm gì? sản phẩm làm ra ra sao và kết quả thu được. Khi đã thiết lập mục tiêu, luôn đảm bảo là bạn kiểm soát được tiến độ làm việc.

Nhà lãnh đạo thành công luôn tác động và biết cách để khích lên cho nhân viên của họ làm vệc có trách nhiệm.

Bước 7: Công nhận và khen thưởng cho sự tiến bộ

Một trong những cách tiếp cận, tác động đến nhân viên hiệu quả  nhất  đó là khen thưởng. Ddể thay đổi sự thở ơ hay làm việc chưa được nhiệt tình bạn có thể trao thưởng để nhân viên xem đó là mục tiêu phấn đẩu. Hãy chắc chắn là bạn sẽ kịp thời nhận ra sự thay đổi của họ và nhận thấy được những thành tích họ làm được và chúc mừng nhân viên vì đã thay đổi cách làm việc để mang đến hiệu quả cho công ty.

Luôn đưa ra thông tin phản hồi kết quả làm việc và khen thưởng cho nhân viên bằng tài chính cũng là một cách thích đáng để kích thích và tăng động lực làm việc và khiến họ có trách nhiệm với công việc hơn, yêu quý công ty hơn.

Thường xuyên dùng câu nói cảm ơn bạn đã cố gắng vì công ty hay bạn làm rất tốt, bạn làm tốt cũng khiến  con người ta thay đởi bởi lười nói tích cực, khiến mọi việc tiến triển thêm bước dài.

Bước 8: Nghiêm túc xử lý tình trạng kém hiệu:

Khi nhân viên của bạn thể hiện hiệu suất làm việc kém, nhà quản lý cần phải chính thức xem xét và áp dụng khung xử lý hành vi này.

Cùng trong một bộ phận mà người này làm việc kém hiệu quả, lơ là công việc mà lương thưởng vẫn như người làm việc chăm chỉ thì ngẫu nhiên sẽ làm ảnh hưởng đến đối tượng nhân viên tích cực sau này.

Nghiêm túc xử lý tình trạng kém hiệu quả của nhân viên để tránh tình trậng sai phạm liên tiếp sẽ hạn chế thất thoát, bất lợi cho công ty. Đôi khi bạn không xử lý các vi phạm hay khắc phục những hạn chế của một số cá nhân cũng sẽ làm ảnh hưởng đến những cá nhân khác.

Bước 9:  Biết chấm dứt đúng thời điểm – là cách tốt nhất

Khi cho nhân viên cơ hội làm việc và cùng hướng về một đích đến nhưng nhân viên luôn làm bạn thất vọng nghỉ việc là điều không tránh khỏi. Cho một ai đó rời khỏi doanh nghiệp / thôi việc được xem là giải pháp cuối cùng . Nhưng đối với những nhân viên xem thường nội quy,  thông qua thiết bị kiểm soát bạn nhận thấy nhân viên này thường xuyên vi phạm giờ giấc ra vào làm, lại còn không hoàn thành công việc, làm việc không hiệu quả và tạo ra những ảnh hưởng tiêu cực đến những người xung quanh thì cho họ thôi việc là giải pháp cần thiết.

Đối với nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ sau nhiều lần trao đổi, nhắc nhở thì việc cho thôi việc là điều tất yếu.